La présentation a débuté par un débat sur la méthodologie de l’étude, notamment le libellé des questions (Choix des adverbes et de qualificatifs généralisateurs pour gommer les réponses sur les faits ponctuels, nous a expliqué le prestataire.)

Autre point de critiques syndicales, le fait que les réponses « très favorable et plutôt favorable » et « tout à fait d’accord et plutôt d’accord » ou « pas du tout d’accord et plutôt pas d’accord » soit agglomérées en « favorable », « d’accord », « pas d’accord ».

Le prestataire a fait également un comparatif avec les résultats des entreprises de sa base de données interne.

Les faits marquants :

1. Un record de participation : 78 % de retour (contre 53 en 2009), avec une légère différence selon l’entité : 75 % à EUROPAC, 88 % à SANTE, 77 % à Direction Ressources et Finances, 80 % à Direction ASSURANCES.

2. Un réel intérêt au travail

79 % des répondant ont plaisir à travailler à la MAAF et 80 % estiment que leur travail leur permet de mettre en pratique leurs compétences.

3. L’équilibre vie privée/vie professionnelle en général assuré

Cependant un point noir se dessine : les horaires d’ouverture. Plus les salariés sont haut placés dans la hiérarchie moins l’équilibre vie privée/vie professionnelle est assuré.

4. Les conditions et le rythme de travail

Les conditions physiques de travail sont perçues comme plutôt satisfaisantes, à l’exception du manque de confidentialité dans les agences réaménagées et dans les bureaux en open spaces.

Les réponses aux questions sur l’adéquation des moyens et ressources pour réaliser les tâches qui nous sont imparties sont toutes en deçà des résultats des autres entreprises, idem pour celles sur le moral de l’entité et sur le fait d’être (rarement) interrompu.

Petite particularité : plus on monte dans la hiérarchie plus on a une perception bonne sur le moral des troupes…

En agence et à EUROPAC, on ressent une pression excessive dans le travail en raison de la notion d’objectifs récurrente et prégnante. Les objectifs sont jugés moins réalistes que dans les autres entreprises du panel.

Le rythme de travail est jugé plus difficile à tenir, plus on monte dans la hiérarchie.

Les salariés attendent que le discours sur le bien-être se traduise concrètement, or la nature et la multiplicité des objectifs peuvent avoir un impact négatif sur la satisfaction clients et sur bien-être des salariés.

5. La stratégie et l’avenir

Les salariés se montrent confiants dans les choix des dirigeants.

La stratégie de MAAF est plutôt bien accueillie dans l’ensemble, mais les salariés se posent encore de nombreuses questions autour de COVEA.

Communication est très présente, mais pas toujours claire et suffisamment portée et déclinée par le management. Il y a une vraie différence de perception entre employés et cadres. Les salariés trouvent la communication trop désincarnée (trop de mail !).

Le manque de visibilité conduit les plus anciens à s’interroger sur la fin de l’identité MAAF. Plus on a d’ancienneté, plus on s’inquiète.

Une vraie rupture dans la perception apparaît entre les jeunes embauchés et les autres salariés : le décrochage est flagrant chez les salariés dès 30 ans. Mais c’est le phénomène habituel de la « fin de la lune de miel » du salarié vis-à-vis de l’entreprise. Plus les salariés avancent en ancienneté, moins ils ont confiance dans l’avenir de MAAF.

6. Etre reconnus et écoutés : voilà ce que les salariés demandent

Les jeunes embauchés se sentent reconnus. Mais à partir de 30 ans, la perception s’inverse.

Les salariés trouvent que la MAAF porte moins d’attention aux salariés, qu’aux clients.

Les salariés font état d’un manque de reconnaissance :

Les salariés ressentent de l’autonomie dans son poste, mais ils ont peur de s’exprimer, moins 10 points par rapport à la base du Cabinet aux autres entreprises.

Les anciens et les employés et managers N+1 sont plus dans la crainte.

Les avis du terrain sont insuffisamment pris en compte (culture peu participative).

Les salariés ne se sentent pas traités équitablement, surtout les femmes et les plus de 50 ans.

7. Etre accompagné au quotidien : un souhait des salariés

Si le Manager de proximité est apprécié pour qualités humaines, il est perçu comme peu disponible et peu exemplaire.

Les managers de proximité ressentent davantage une inadéquation entre les moyens et ressources nécessaires pour faire leur travail et leur charge de travail et pensent qu’ils n’ont pas beaucoup d’autonomie.

Les Salariés déplorent un manque d’accessibilité de la RH et un manque de compétence du manager de proximité en terme de contrat de travail.

8. Formation :

Les salariés estiment qu’ils sont bien formés pour rester dans leur poste actuel mais sont en attente de formation pour sortir de leur métier.

9. Rémunération :

Les salariés MAAF perçoivent les rémunérations entre collègues comme équitables, ils pensent qu’elle est moins bonne que dans les entreprises comparables, mais que leurs avantages sociaux sont équivalents.

10. Respect de l’environnement :

L’engagement de l’entreprise dans ce domaine n’est pas perçu comme véritablement conséquent et sincère.

Nous n’avons pas eu en revanche les résultats du questionnaire sur les risques psychosociaux qui lui sera ressoumis aux salariés tous les 6 mois. Nous avons indiqué que les périmètres des entités choisis ne nous semblaient pas toujours pertinents. La direction ne semblent pas prête à le smodifier cependant...