Avertissement Forme DPDRA/2013
L’avertissement constitue une sanction de premier degré.
Si l’avertissement n’a pas d’incidence sur la présence du salarié au sein de l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle, il peut être notifié sans entretien préalable.
En donnant un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement.
La Cour de cassation reconnaît qu’un mail de l’employeur comprenant des reproches et demandant un changement radical de comportement à un salarié constitue un avertissement.
En conséquence, les DP FO demandent à la direction si dans son pouvoir de délégation tacite, chaque salarié destinataire d’un mail motivé doit le traduire comme un « avertissement », sanction considérée de premier degré.
L’article 4.3.7 – L’échelle des sanctions précise qu’en cas de manquement aux règles de discipline ou de fautes, y compris fautes professionnelles et mauvaise volonté de l’intéressé, l’employeur peut appliquer, parmi toute la gamme des sanctions ci-après définie, celle qu’il juge proportionnée à la gravité du cas.
– Observation orale,
– Avertissement écrit, avec inscription au dossier pendant 1 an,
– Mise à pied de 1 à 3 jours,
– Licenciement.
L’intéressé, lors de l’entretien préalable, y compris pour l’observation orale, peut être accompagné, s’il le désire, par un membre du personnel de son choix, appartenant à l’Unité Economique et Sociale.
Il en résulte qu’en cas d’avertissement, la procédure décrite ci-dessus doit nécessairement être respectée.